Под лежачий камень вода таки не течет...
Персонал / Правила хорошей зарплаты
Автор: Сараев Виталий
-Денежное вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудников, достижения поставленных перед ними задач.
-Изменения заработной платы в пределах менее 10 процентов неэффективно для стимулирования.
-Как и любой другой стимул, денежное вознаграждение должно быть тесно связано с работой во времени.
-Количество составляющих заработной платы не должно быть слишком большим.
-Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты.
-При определении окладов и тарифных ставок важно обеспечить объективный и равный подход к оценке труда на различных рабочих местах.
-Работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать.
-Все хорошо в меру.
-И самое главное: сотрудник не должен сталкиваться на своей работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы.
-В любой бочке меда можно обнаружить ложку дегтя, но иногда неприятные «мелочи» могут перевесить всю радость от полученной зарплаты. А вариантов подобных «мелочей» не так уж и мало: негативное отношение коллег, неприемлемый стиль руководства, используемый начальником, высокие психические или физические нагрузки, слишком продолжительная рабочая неделя и необходимость внеурочной работы, не оставляющие времени на семью и отдых, и т. п.
-Все это может восприниматься сотрудником как прямой «убыток», и, соответственно, любую премию или повышение зарплаты он будет расценивать уже не как поощрение за труд, а как компенсацию за неприятные для него условия работы. Как результат: заработная плата теряет свою главную роль стимула.
-Эти правила — не лекарство от всех бед. Это лишь отдельные замечания по корректировке оплаты труда. Для того же, чтобы полностью использовать потенциал сотрудников предприятия, необходима комплексная разработка системы оплаты труда, с учетом всех влияющих на нее факторов и условий предприятия.
Автор: Сараев Виталий
-Денежное вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудников, достижения поставленных перед ними задач.
-Изменения заработной платы в пределах менее 10 процентов неэффективно для стимулирования.
-Как и любой другой стимул, денежное вознаграждение должно быть тесно связано с работой во времени.
-Количество составляющих заработной платы не должно быть слишком большим.
-Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты.
-При определении окладов и тарифных ставок важно обеспечить объективный и равный подход к оценке труда на различных рабочих местах.
-Работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать.
-Все хорошо в меру.
-И самое главное: сотрудник не должен сталкиваться на своей работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы.
-В любой бочке меда можно обнаружить ложку дегтя, но иногда неприятные «мелочи» могут перевесить всю радость от полученной зарплаты. А вариантов подобных «мелочей» не так уж и мало: негативное отношение коллег, неприемлемый стиль руководства, используемый начальником, высокие психические или физические нагрузки, слишком продолжительная рабочая неделя и необходимость внеурочной работы, не оставляющие времени на семью и отдых, и т. п.
-Все это может восприниматься сотрудником как прямой «убыток», и, соответственно, любую премию или повышение зарплаты он будет расценивать уже не как поощрение за труд, а как компенсацию за неприятные для него условия работы. Как результат: заработная плата теряет свою главную роль стимула.
-Эти правила — не лекарство от всех бед. Это лишь отдельные замечания по корректировке оплаты труда. Для того же, чтобы полностью использовать потенциал сотрудников предприятия, необходима комплексная разработка системы оплаты труда, с учетом всех влияющих на нее факторов и условий предприятия.